Gender Pay Gap: Wie können wir Chancengleichheit am Arbeitsplatz schaffen?

Noch immer existiert zwischen Männern und Frauen in Deutschland eine starke Lohnlücke, die sogenannte Gender Pay Gap. Im Podcast erklärt Prof. Dr. Susanne Steffes die vielschichtigen Gründe. Wir haben für Sie die wichtigsten Aussagen zusammengefasst.

Frauen gelten vor dem Gesetz in Deutschland bereits seit 1949 als gleichwertig: “Männer und Frauen sind gleichberechtigt”, so steht es zum Geschlechterverhältnis im Grundgesetz. Und nun schreiben wir das Jahr 2021 – und Frauen* verdienen im Durchschnitt 19 Prozent weniger als Männer. Zwar hat sich die Situation in den letzten Jahrzehnten verbessert, aber mit 19 Prozent handelt es sich bei der Lohnlücke zwischen den Geschlechtern noch immer um eine markante Schere.

In der elften Folge des ZEW-Podcasts, dem Podcast des Leibniz-Zentrums für europäische Wirtschaftsforschung, beschäftigt sich Jun.-Prof. Dr. Susanne Steffes, stellvertretende Leiterin der Projektgruppe „Marktdesign“, mit dem Thema Gender Pay Gap. Sie fragt sich, wie endlich eine Chancengleichheit am Arbeitsmarkt Deutschlands hergestellt werden kann und sich die Einkommens- und Aufstiegschancen von Frauen verbessern lassen. Steffes, Personalökonomin und stellvertretende Leiterin des Forschungsbereichs „Marktdesign“ am ZEW Mannheim, beschäftigt sich in ihrer Forschung mit einer Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen* am Arbeitsmarkt.

Schreibweise “Frauen*”

Das sogenannte “Gender Sternchen” (*) steht als Verweis auf den Konstruktionscharakter der Idee von “Geschlecht”. Die Schreibweise “Frau*” beziehungsweise “Frauen*” verdeutlicht, dass der Begriff auf alle Personen verweist, die sich als “Frau” definieren, definiert werden und/oder unter diesem Begriff sichtbar gemacht sehen.

Geringere Partizipation am Arbeitsmarkt nicht Grund für Lohnlücke

Die Ursachen für die Gender Pay Gap sind vielgestaltig. So arbeiten Frauen* beispielsweise öfter in schlechter bezahlten Berufen als Männer und sind seltener in Führungspositionen vertreten. Aber nicht komplette Lohnlücke lässt sich durch die Segregation am Arbeitsmarkt, Elternzeit oder Teilzeitarbeit erklären: Blicken wir auf Frauen* und Männer, die in ähnlichen Positionen arbeiten, so stellen wir fest, dass immer noch eine Lohnlücke von sechs Prozent da ist, welche bisher nicht wissenschaftlich erklärt wird.

Steffes ist sich sicher: Die Gender Pay Gap lässt sich nicht nur durch eine geringere Arbeitsmarktpartizipation erklären. So werden Persönlichkeits- und Sozialisationsfragen nicht in die Berechnung der Lohnlücke einberechnet. Die Ökonomin betont, dass Frauen* beispielsweise ihr Gehalt weniger offensiv verhandeln als Männer und nicht das einfordern, was sie aus ihrer Sicht verdienen sollten. Aber auch Diskriminierung vonseiten des Arbeitgebers könnte als Erklärung für die Lohnlücke dienen.

Unterschiedliche Qualifikationsniveaus

Zudem ist zwischen unterschiedlichen Qualifikationsniveaus zu unterscheiden: “Es gibt Unterschiede. Man sieht bei den hochqualifizierten Frauen, dass sie mehr im Arbeitsmarkt beteiligt sind als niedrig qualifiziertere Frauen”, betont Steffes. Sie fordert, dass wir uns nicht nur Gedanken dazu machen sollten, wo in Hinblick auf Gehälter und Führungspositionen die Unterschiede zwischen Männern und Frauen* am Arbeitsmarkt sind. Vielmehr sollten wir intersektional denken und die Unterschiede zwischen Frauen* Beachtung schenken: “Wir sehen weltweit in vielen industrialisierten Ländern, dass die Lücke zwischen den Frauengruppen – den niedrigqualifizierteren und hochqualifizierten Frauen – steigt, wogegen sie hingegen im Durchschnitt zwischen Frauen und Männern sinkt”, unterstreicht Steffes.

Niedrigqualifizierte Frauen* arbeiten beispielsweise öfter im Dienstleistungsgewerbe, sprich in Supermärkten, im Handwerk, in Industrie- oder Produktionsanlagen. Diese Berufe verlangen seltener die Arbeit mit Technologien, sei es mit Maschinen, Anlagen oder Informations- und Kommunikationstechnologien. “Das wirkt sich auf die Gehälter aus”, so die Ökonomin. Bei Mittelqualifizierten hingegen, also Frauen* mit Schulabschluss, sieht Steffes vor allem Unterschiede in der Weiterbildungsteilnahme.

Dies hat klare Auswirkungen auf die Gehälter und die Gehaltsschere zwischen Frauen* und Männern innerhalb dieser Kategorie. “Wir sehen, dass mittelqualifizierte Frauen benachteiligt werden und signifikant weniger Zugang zur Weiterbildung haben, in sehr vergleichbaren Jobs und Joblevels. Wir vergleichen sehr detailliert Männer und Frauen, die in sehr ähnlichem Umfeld arbeiten. Wir erklären das damit, dass sie weniger Arbeitsmarktbeteiligung haben, sprich der Arbeitgeber antizipiert, dass sie vielleicht nochmal in Elternzeit gehen, in Teilzeit arbeiten, weniger zur Verfügung stehen.” Dadurch ist, so Steffes Idee, die Investition, die der Arbeitgeber durch die Weiterbildung tätigt, weniger lohnenswert. Folglich sind sie in diesem Bereich benachteiligt.

Das sieht sie bei den hochqualifizierten Frauen*, also solchen mit Universitätsabschluss, überhaupt nicht. Sie haben einen ähnlichen Zugang zur Weiterbildung wie Männer. Trotzdem, führt Steffes an, gibt es auch in dieser Gruppe Unterschiede zu Männern: “Es sind vor allem die Frauen, die innerhalb ihrer eigenen Gruppe die höchste Produktivität an den Tag legen. Verglichen mit den Männern aber nicht am oberen Ende der Gehaltsverteilung sind. Sie verdienen im Durchschnitt weniger als vergleichbare Männer, aber innerhalb der Gruppe der Frauen liegen sie ganz oben.”

Gesetze die Lösung für die Lohnlücke?

Eine potenzielle Hilfestellung stellt das Entgeldtransparenzgesetz dar. Mit diesem können Frauen* herausfinden, ob sie für vergleichbare Arbeit weniger verdienen als Männer. Jedoch ist das Gesetz noch jung. Steffes bezweifelt, dass das Gesetz im Hinblick auf die Lohnlücke richtig Wirkung zeigt. Man kann aber bereits erkennen. “Die Möglichkeit sich das ausrechnen zu lassen, wo man als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer steht, wird relativ selten genutzt. Das sind Informationen, die erstmal in den Unternehmen liegen und gar nicht unbedingt publik gemacht werden.”

Neben dem Entgeldtransparenzgesetz gibt es zudem das Gesetz zur gleichberechtigten Teilhabe von Frauen* und Männern in Führungspositionen. Dieses gilt für einen bestimmten Bereich der Betriebe gilt und wird gemeinhin auch als Geschlechterquote für Führungspositionen betitelt. Eine von Steffen durchgeführte Studie zeigt: Es gibt einen hohen Anteil an Beschäftigten, die mit der Quote d’accord sind. Es gibt aber auch einen signifikanten Anteil, die eine Quote ungerecht finden. Männer sind dabei häufiger gegen die Quote als Frauen*. “Vor allem dort, wo Männer potenziell durch eine Geschlechterquote bedroht sind, sehen wir, dass die negative Einschätzung einer Geschlechterquote stärker ausgeprägt ist”, sieht Steffes.

Für Chancengleichheit einsetzen

Ob Gesetze wie das Entgeldtransparenzgesetz oder die Geschlechterquote für Führungspositionen langfristig zur Veränderung und einer Schließung der Lohnlücke führen werden, bleibt anzuzweifeln. Jedoch sind Gesetze ein erster Schritt in die richtige Richtung, ist Steffes überzeugt. Vorerst bleibt es, so finden wir, in unser aller Verantwortung, für einen chancengleichen Arbeitsmarkt einzustehen. (ZEW/futureorg/signals)

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